O desafio da equidade na advocacia

Novembro ocupa um lugar essencial no calendário. É tempo de reconhecer a história e a contribuição da população negra, mas também de perguntar quanto das desigualdades produzidas ao longo de séculos fomos capazes de transformar. Para nós, mulheres da Advocacia, essa reflexão exige um olhar ainda mais atento: gênero e raça não são marcadores isolados. Eles se cruzam, acumulam barreiras e ajudam a determinar quem entra, quem permanece, quem cresce e quem chega aos espaços de poder.

A Constituição Federal de 1988 consagrou a igualdade e estabeleceu que todas as pessoas são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. Mas a igualdade formal não eliminou desigualdades históricas. E a Advocacia, justamente por ser instrumento de garantia de direitos, precisa olhar também para dentro de suas próprias instituições.

A história oferece um símbolo poderoso. Esperança Garcia, mulher negra escravizada no século XVIII, é reconhecida como a primeira Advogada brasileira. Séculos depois, sua trajetória nos provoca: por que ainda vemos tão poucas mulheres negras em determinados espaços da Advocacia, da Magistratura e do sistema de Justiça?

As mulheres já são cerca de 50% da Advocacia brasileira, mais de 700 mil profissionais. Mas são apenas seis entre as 27 presidências das seccionais da OAB, ou 22%. A maioria numérica, portanto, ainda não se converteu em participação equivalente nos espaços de decisão. Quando acrescentamos raça a essa análise, o funil se estreita ainda mais.

Dados do Cadastro Nacional dos Advogados mostram que 64,67% das pessoas inscritas na OAB são brancas. Pessoas negras representam 33,32%, sendo 26,66% pardas e 6,66% pretas. No mercado jurídico, o Censo de Diversidade 2025 da Aliança Jurídica pela Equidade Racial reuniu mais de 4 mil profissionais de dez grandes escritórios e mostrou que Advogadas negras e Advogados negros representam apenas 13,4% dos profissionais. Em 2018, eram menos de 1%.

Nas áreas administrativas dos escritórios pesquisados, pessoas negras são 30,9%. Na liderança jurídica, apenas 7,8%, ainda que o índice tenha crescido em relação aos 5,6% de 2021. O dado evidencia que abrir a porta é indispensável, mas não suficiente. Representatividade não pode ser medida apenas pelo ingresso.

Para as mulheres negras, a sobreposição das desigualdades aparece também fora da Advocacia. O Índice de Justiça Econômica Racial mostra que elas vivem com aproximadamente metade da renda dos homens brancos. No sistema de Justiça, dados do CNJ apontam que apenas 5% da Magistratura brasileira é composta por mulheres negras. No entanto, só no primeiro semestre de 2026, foram registrados 4.902 processos relacionados ao racismo, incluindo intolerância e injúria racial, e 56% das vítimas eram mulheres.

Há outra face dessa desigualdade, que é a violência dirigida às mulheres que ocupam ou disputam espaços de poder. Entre janeiro e agosto de 2026, o Ligue 180 recebeu 1.564 denúncias de violência política contra mulheres. Mais de 53% das vítimas eram pretas ou pardas. São violências que incluem discriminação por gênero e raça, ameaças, difamação, interrupção de fala, desqualificação de competências e ataques à vida privada e à aparência.

Lutamos para que mais mulheres cheguem aos espaços de decisão, mas precisamos também garantir que possam permanecer neles sem serem silenciadas, deslegitimadas ou violentadas. E não podemos falar de “mulheres” como se todas partissem do mesmo lugar. O avanço feminino será incompleto enquanto mulheres negras continuarem encontrando obstáculos adicionais para acessar poder, renda, reconhecimento e proteção.

Por isso, uma organização pode ampliar a presença feminina e racial e ainda reproduzir desigualdades se não oferecer as mesmas condições de desenvolvimento, remuneração, acesso a projetos estratégicos, clientes, visibilidade, promoção e liderança. O desafio é transformar presença em trajetória e trajetória em poder de decisão.

Precisamos ampliar as perguntas: quantas mulheres negras são contratadas? Quantas são promovidas? Quanto tempo permanecem? Existem diferenças salariais? Quem recebe casos estratégicos? Quem acessa os principais clientes? Quem é indicada para eventos e posições de visibilidade? Quem recebe patrocínio de carreira? Quem chega à mesa em que as decisões são tomadas?

Instituições precisam transformar intenção em governança. Na AASP, esse compromisso passou a integrar sua estrutura. Em 2022, a Associação alterou seu Estatuto para estabelecer que as chapas candidatas ao Conselho tenham ao menos três mulheres e uma pessoa negra. Inserir representatividade no Estatuto cria uma salvaguarda de continuidade: a inclusão deixa de depender exclusivamente da sensibilidade de uma gestão e passa a integrar o compromisso institucional.

Já o Programa PPI AASP amplia o acesso às atividades de formação para públicos sub-representados, com 80% de desconto sobre o valor destinado a não associados e reserva de até 15% das vagas para pessoas pretas, pardas e indígenas. A representatividade também é prioridade em cursos, congressos, publicações e espaços de debate. Inclusão consistente precisa atravessar a instituição.

Censos, metas, critérios transparentes de promoção, monitoramento salarial, programas de aceleração de carreira e indicadores ajudam a transformar compromissos em gestão. Mas existe algo que nenhum indicador produz sozinho: a sensação de pertencimento. É possível conquistar uma cadeira e perceber que sua voz não recebe o mesmo peso; estar representada e permanecer distante das redes pelas quais circulam oportunidades.

Essa transformação também não pode ser responsabilidade exclusiva das mulheres negras. Mulheres brancas e homens têm papel indispensável como aliados. Isso exige reconhecer privilégios, questionar práticas naturalizadas, ouvir sem ocupar o protagonismo e usar espaços de influência para ampliar oportunidades. Na Advocacia, significa compartilhar redes, patrocinar carreiras, abrir espaços de visibilidade e não silenciar diante da discriminação. Equidade racial e de gênero não é uma agenda de quem sofre a desigualdade; é compromisso de toda a sociedade.

Novembro não deve ser apenas o mês em que celebramos mulheres negras que romperam barreiras. Deve nos fazer perguntar por que tantas barreiras ainda precisam ser rompidas individualmente. Da trajetória de Esperança Garcia às milhares de Advogadas negras que constroem diariamente o Direito brasileiro, existe uma história de competência, resistência e transformação. O próximo capítulo precisa ser escrito não apenas pela presença, mas pela equidade.

A Advocacia negra não precisa apenas de uma cadeira à mesa. Precisa participar das decisões tomadas ao redor dela e da construção das instituições que virão depois. Porque representatividade abre portas, equidade permite atravessá-las, inclusão garante voz e pertencimento transforma a exceção de hoje na realidade que queremos construir para o amanhã.